Eingerostet oder Erfahren? Anders oder Anpassungsfähig? Herausforderungen und Chancen für die betriebliche Weiterbildung im demografischen Wandel

Februar 2016 – Warum ältere Mitarbeiter und Menschen mit Migrationshintergrund unersetzlich sind und wie man sie beruflich richtig weiterbildet, diesen Themen widmet sich GlobalGate zusammen mit der TMT in der Studie „Eingerostet oder Erfahren? Anders oder Anpassungsfähig? Herausforderungen und Chancen für die betriebliche Weiterbildung im demografischen Wandel".

Der demografische Wandel ist seit Jahren ein globales Metathema. Auch in Deutschland bestimmt die Bevölkerungsveränderung die öffentliche Debatte. Seit etwa Mitte der 80er Jahre wird diskutiert, welche Maßnahmen aus der dauerhaft niedrigen Geburtenrate sowie der steigenden Lebenserwartung für die Gesellschaft getroffen werden müssen. Dazu zählt auch die Forderung, den Bevölkerungsrückgang mit qualifizierter Zuwanderung abzumildern.

Im Rahmen einer Studie des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Verbund- projektes ABEKO („Assistenzsystem zum demografiesensiblen betriebsspezifischen Kompetenz- management für Produktions- und Logistiksysteme der Zukunft") wird daher untersucht, welche Auswirkungen der demografische Wandel auf Unternehmen, deren Belegschaft sowie deren Weiter- bildung hat. Dabei liegt der Fokus auf den beiden Personengruppen ältere Beschäftigte und Menschen mit Migrationshintergrund.
Auch für Unternehmen ist der demografische Wandel mitsamt seinen Folgeerscheinungen eine große Zukunftsaufgabe: sie beschäftigen in wenigen Jahren fünf verschiedene Generationen, sie müssen mit weniger jungen Menschen planen, ihre betriebliche Umwelt an eine älter werdende Belegschaft an- passen und zunehmend mehr und mehr Menschen mit Migrationserfahrung integrieren und qualifizie- ren. Diese Aufgaben können, so die Zentralthese der vorliegenden Studie, nur mit einer kontinuier- lichen, individuellen und effektiven Weiterbildung bewältigt werden. Doch in Deutschland haben Hochschulen, Berufsausbildungsinstitutionen und Fortbildungseinrichtungen bislang nur wenig Erfah- rung, wie sie Lernende mit unterschiedlichen Voraussetzungen wie Alter und kulturelle Prägung durch ein jeweiliges Herkunftsland aus- und weiterbilden können. Es fehlt an einem Gesamtkonzept, das Unternehmen gleich welcher Branche in eine aktive Auseinandersetzung mit dem demografischen Wandel versetzt.
Zwei weitere Tatsachen illustrieren den Handlungsbedarf. Zum einen benötigen die unterschiedlichen Gruppen (ältere Mitarbeiter und Menschen mit Migrationshintergrund) verschiedene sowie individu- elle Lernwelten. Zum anderen ist nur wenig qualifiziertes praktisches Wissen in Deutschland vorhanden und ebenso fehlen umfassende Studienergebnisse über Lernbedürfnisse und geeignete Lernszenarien.

Fragestellung

Mit dem Fokus auf die Zielgruppen widmet sich die vorliegende Studie daher folgenden Fragen:

• Wie ist der aktuelle Stand betrieblicher Weiterbildungspraxis in Deutschland für ältere Mitarbeiter und Menschen mit Migrationshintergrund?
• Wie sollte angesichts des demografischen Wandels die betriebliche Weiterbildung für ältere Mitarbeiter und Menschen mit Migrationshintergrund idealerweise gestaltet werden?

Methodologie

In Anbetracht der beiden Fokusgruppen wird die Studie in zwei übergreifende Kapitel geteilt. Beginnend mit der Betrachtung der älteren Arbeitnehmer endet sie mit der Untersuchung der Menschen mit Migrationshintergrund. Beide Teile beginnen mit einer ausführlichen Literaturstudie über die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Erwerbsstruktur Deutschlands hinsichtlich des jeweiligen Fokus' Alter und Migration, einer Verdichtung von Best-Practice-Beispielen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis und Ableitungen für die Gestaltung betrieblicher Weiterbildungs- maßnahmen für die jeweilige Fokusgruppe. Aus den theoretischen Empfehlungen für die Gestaltung von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Mitarbeiter und Menschen mit Migrations- hintergrund wird jeweils eine komprimierte „Checkliste für die Praxis" abgeleitet. Diese wird in beiden Fällen auf den Prüfstand gestellt. Jedes Kapitel endet mit einer Validierung der vorangehenden Literaturstudie. Das erste Kapitel, die Literaturstudie zu den älteren Mitarbeitern, wird qualitativ anhand eines Expertenworkshops validiert, in dem Teilnehmer unterschiedlicher Perspektiven anhand der Methode World Café die wesentlichen Ergebnisse diskutieren. Das zweite Kapitel, die Literaturstudie zu den Menschen mit Migrationshintergrund, wird quantitativ anhand einer Online- Umfrage validiert, die hauptsächlich Experten aus den Bereichen beruflicher Aus- und Weiterbildung beantwortet haben.

Ergebnisse

Als Ergebnis wird eine Bewertung der bisherigen Praxis vorgenommen und Forderungen für eine an den Bedingungen des demografischen Wandels geknüpfte Weiterbildung formuliert. An den mitgelieferten „Checklisten für die Praxis" können Unternehmen ihre unternehmensspezifische demografiesensible Weiterbildung ausrichten.

Erkenntnisse

Ältere Mitarbeiter und Menschen mit Migrationshintergrund stellen eine höchst unterschiedliche Herausforderung für die betriebliche Weiterbildung dar. In Deutschland steht die grundsätzliche Arbeit, d.h. die erfolgreiche Umsetzung einer demografiesensiblen Weiterbildung auf breiter Front erst noch an. Die Studie zeigt, dass die getrennte Betrachtung unterschiedlicher demografiebelasteter Gruppen wenig sinnvoll ist. Als Oberbegriff sollte in die öffentliche Diskussion der Terminus „demografiesensible Weiterbildung" eingeführt werden. Er berücksichtigt das Kontinuum der Aufgabe und mildert die eventuell unterstellbare Diskriminierung („alt" und „Migrant") ab. Der Begriff schafft darüber hinaus einen neuen und zentralen Aspekt in die Neupositionierung der betrieblichen Weiterbildung, die zwingend notwendig ist.

Forderungen

Unternehmen sollten die freie Zeit, die durch Effizienzsteigerung und weitreichende Automatisierung von Betriebsabläufen entsteht, nutzen, um ihre Belegschaft konsequent zu qualifizieren, auch um eine neue und eigene Gruppe der „Wissensarbeiter" aufzubauen, die sich permanent fortbildet und somit in der Lage ist, auf Veränderungen mit hoher Kompetenz zu reagieren. Die Unternehmen in Deutschland sind bereits jetzt aufgefordert, so rasch wie möglich umfassende Konzepte der demografiesensiblen Weiterbildung umzusetzen. Das sind sie ihren Mitarbeitern schuldig, aber auch ihrer eigenen Wettbewerbsfähigkeit.

Ausblick

Im Rahmen eines Expertenworkshops von Wissenschaftlern und Praktikern wurden die beiden entstandenen Checklisten zwischenzeitig kritisch geprüft und werden derzeit zu einer „Charta guter Weiterbildung" ausformuliert. An diesem Leitfaden können Unternehmen ihre unternehmens- spezifische demografiesensible Weiterbildung ausrichten. Sie haben damit ein Mittel an der Hand, um Menschen mit Migrationshintergrund oder Flüchtlinge besser in ihre Unternehmen zu integrieren und zu wertvollen Mitarbeitern zu entwickeln. Demografiesensible Weiterbildung kann damit auch ein großes Stück gelebte, unternehmensinterne Willkommenskultur zum Ausdruck bringen.

Implikationen

Deutschland als eine führende Industrienation muss im Kontext des internationalen Wettbewerbs um die knappe Ressource „qualifizierter Mitarbeiter" hier eine Neuausrichtung der beruflichen Aus- und Weiterbildung vornehmen. Dazu zählen auch die richtigen Begriffe, um die öffentliche Diskussion in die richtige Richtung zu lenken.

Johanna Dehler (Dipl. Psych.)
Materna TMT Dortmund, Germany
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Silke Gurris
(BA Soziologie / Germanistik) GlobalGate GmbH Dortmund, Germany